Ontslag zonder gesprek na dreigende whatsappberichten. Mag dat?

De situatie

Een werknemer is op 1 september 2017 voor de duur van zes maanden in dienst getreden bij een werkgever als koerier. De werknemer is het met veel dingen niet eens. En dat laat hij weten via Whatsapp. Niet zomaar. Maar in bedreigende taal. Naar zijn werkgever, maar ook naar een collega. En zelfs naar een medewerker van de leasemaatschappij. De berichten als ‘I finish You’ en ‘That is your option if you don wana more probmem for your life’ en ‘watch out believe me watch out’ ervaart de werkgever als een rechtstreekse bedreiging. Voor de werkgever is de maat vol. Zonder gesprek (hoor en wederhoor) ontslaat werkgever de werknemer op staande voet.

Standpunt werknemer

De werknemer is het er niet mee eens. Hij stapt naar de rechter. Hij geeft als verweer dat de manier waarop hij heeft gecommuniceerd normaal is in de koerierswereld. Ook heeft hij zich zo geuit omdat hij vond dat hij eerder zijn salaris moest krijgen. En als de werkgever ergens problemen mee heeft, dan had hij dat toch eerst bespreekbaar moeten maken. De werkgever had eerst zijn verhaal moeten aanhoren voordat hij ontslagen werd.

Oordeel Kantonrechter

De Kantonrechter beoordeelt de zaak. De bedreigingen zijn heel ernstig. De werkgever hoefde de arbeidsovereenkomst niet meer te laten voortduren. Met name de hoeveelheid, de omvang van de Whatsappberichten en wat daar in stond, maken dat het ontslag op staande voet door de Kantonrechter als terecht kan worden bevonden.

De vraag die dan nog opkomt is of de werkgever toch niet eerst de werknemer zijn verhaal had moeten laten doen. Dit heet hoor en wederhoor. Het achterwege laten hiervan kan een werkgever aangerekend worden waardoor ontslag op staande voet niet in stand houdt. En dit is ook vaak de praktijk. De kantonrechter heeft ook hier naar gekeken.

De bedreigingen waren te ernstig. Ook moest de werkgever de veiligheid van zijn werknemer en de medewerker van de leasemaatschappij in de gaten houden. De werknemer heeft het zo bont gemaakt dat het ontbreken van een gesprek (hoor en wederhoor) in deze situatie het ontslag op staande voet niet in de weg stond. Omdat er een korte tijd zat tussen de berichten en het ontslag, is het ontslag ook onverwijld gegeven. Het ontslag op staande voet is terecht gegeven.

Tip

Is het nu zo dat een werkgever dus altijd maar direct tot een ontslag op staande voet over kan gaan als hij gedrag van een werknemer te ver vindt gaan. Nee, zeker niet. Elk ontslag op staande voet is anders. Het is belangrijk dat de juiste route wordt genomen. Maar de uitspraak laat wel zien dat er mogelijkheden zijn als de werknemer over de grens gaat.

Bron: Rechtspraak